Consultoria Sistémica - O método das Constelações Organizacionais

A metodologia do futuro? Fantasia ou realidade? Acreditamos no que entendemos ou acreditamos no que vemos que funciona? Estamos noutra dimensão ou já nos esquecemos do que sempre soubemos? Novos problemas exigem novas metodologias.

                Ao longo dos anos, e em função do desenvolvimento acelerado das novas tecnologias e de novas linhas de pensamento, tem-se vindo a desenvolver uma série de metodologias para a análise e resolução de problemas nas empresas e organizações. A maior parte delas são baseadas em modelos complexos e sofisticados, tendo por base raciocínios lógicos e racionais, decorrentes do espírito científico desta era. Este pensamento exclusivamente racional tem muito pouco tempo, se compararmos com as 7.500 gerações que existiram antes da nossa. Os antigos não pensavam assim, eram integradores de várias formas de pensamento, analisando os problemas no seu todo com base nas várias ciências e filosofias existentes.

                A pouco e pouco começou a verificar-se a ineficácia de algumas metodologias que julgávamos excepcionais, pois olham para partes do problema e não conseguem abranger todo o contexto. Com o pensamento sistêmico, inicia-se uma maneira diferente de analisar estas dinâmicas, procurando-se olhar para o sistema como um todo, para a interação entre os elementos do sistema e entre estes e o sistema, não só procurando uma causa/efeito direta, mas também analisando como é que o efeito pode afetar a causa ou como podemos equilibrar todo o sistema.

O Sistema

                “Um sistema é um conjunto de elementos interconectados entre si, numa contínua relação de mudança”. Ora, todos os sistemas em que o Homem é um dos elementos terão estas características (família, amigos, grupos, clubes, associações, empresas, organizações, governo, etc.). Muitas vezes, procura-se analisar os problemas recorrendo a uma grande quantidade de informação “descritiva”, utilizando-se sofisticados modelos de grande complexidade. A maior parte das vezes, esquecemo-nos da informação “não descritiva”, que “sabemos” mas que não conseguimos explicar ou descrever, pois está intuitivamente armazenada no nosso corpo, espírito, pensamento e sobre diversas formas que não conhecemos exatamente.

Novas metodologias

                Começam a emergir novas formas de pensamento e novas formas de olhar para os mesmos problemas. A metodologia das Constelações Organizacionais talvez seja uma das primeiras que nos leva a olhar para o sistema como um todo e nos ensina a utilizar os sentidos e as emoções para conseguirmos chegar a soluções duma forma rápida e eficaz. Estamos a falar de intuição ou outras formas de acesso à informação que entendemos, porque é “evidente”, embora, neste momento, não saibamos explicar o “como”. Procuramos, assim, formas simples e intuitivas de entender os problemas, “falando” uma linguagem simples, talvez a “linguagem das crianças”, que ao longo dos anos fomos esquecendo.

Novas linguagens

                Com o método das Constelações aprendemos uma nova forma de linguagem (Mathias Varga von Kibéd chamou–lhe de “linguagem transverbal”) que nos ajuda a olhar para a mesma realidade doutra maneira, dando–nos novas visões e diferentes dimensões do mesmo problema. Com este método trabalha-se de forma extremamente simples e sintética, com poucos elementos, mas com toda a informação que o cliente possui seja de forma racional, cognitiva, intuitiva ou emocional. Com a utilização desta metodologia não se considera que existam temas, problemas ou soluções estandardizadas: cada caso é um caso, cada cliente é um cliente e cada solução é uma solução para esse caso e para esse cliente, nessa circunstância e nessa ocasião.

Funcionamento das Constelações Organizacionais

                A forma original da técnica da “constelação” de um sistema consiste em que o cliente escolha “estranhos” para representar os seus funcionários, os departamentos da empresa, os clientes, os fornecedores, os produtos e até a sua família. O cliente coloca estes “representantes” num lugar que sinta que é adequado e duma forma intuitiva. Depois, esses “representantes” dizem o que sentem, que movimentos gostariam de fazer e se sentem que alguém falta. Os representantes movem-se até que sintam que estão num “lugar certo” e se consiga trazer tranquilidade e equilíbrio a todo o sistema. O efeito prático desta metodologia é que o cliente fica com uma imagem da sua situação atual, da eventual solução e dos caminhos que tem de percorrer. Tudo é feito de maneira intuitiva e fluida, o que faz com que a solução seja totalmente integrada pelo cliente e de mais fácil aplicação.

Os temas sistêmicos

                Todos nós pertencemos a muitos sistemas. É normal experimentar tensões que são causadas quando as necessidades de um sistema são incompatíveis com as necessidades de outro. Como pertencemos a vários e diferentes sistemas, mal-entendidos e conflitos entre as várias culturas podem facilmente surgir. Em muitos casos, esses conflitos são relativamente pequenos e são resolvidos instintivamente dentro do sistema (uma espécie de um processo contínuo de autorregularão ou auto nivelamento); mas, noutras ocasiões, isso não acontece e, então, é necessário intervir.

Para que servem?

                Seria normal pensar que, como os seres humanos são seres sistêmicos, todos saberiam automaticamente como comportar–se nos sistemas e interagir com o que nos rodeia. Mas será que o fazemos?

Consideremos as seguintes situações:

• Todos pertencemos a muitos sistemas diferentes, pelo que há a possibilidade de conflito entre os sistemas; mas como é que posso verificar que isso acontece?

• Quando os Princípios Sistêmicos são negligenciados, a organização reage de uma forma inconsciente e poderosa; mas como é que sabemos qual dos princípios foi negligenciado e como o poderemos corrigir?

• As pessoas também trazem os seus sistemas familiares para o trabalho; mas como é que se conseguem descobrir determinados assuntos, originários no sistema familiar, que afetam o sistema da organização?

                Estas perguntas podem ser impossíveis de responder, a menos que se saiba onde e como olhar. Além disso, é necessário encontrar um método que mostre o que está acontecendo. Toda a informação sobre as questões sistêmicas está guardada ao nível do inconsciente coletivo da organização. Com o método das Constelações Organizacionais é possível trazer esta informação e encontrar soluções ou pistas de forma rápida e eficaz. Os sistemas organizacionais são muito complexos, pois estão em contato com muitos subsistemas, inclusivamente com o sistema familiar do indivíduo e de todos os seus colegas de trabalho.

Utilização prática nas Empresas

                A utilização prática das Constelações Organizacionais nas Empresas é muito variada. Uma das formas utilizadas é através de workshops abertos, a que assistem empresários, gestores, executivos, diretores, funcionários, etc. de várias empresas. Alguns trazem as suas questões ou temas para que sejam tratados de forma aberta, utilizando representantes que não se conhecem entre si. Esta forma é muito potente e eficaz. O cliente converte-se em observador e, através das reações dos representantes e do diálogo com o Facilitador, pode ver onde está o problema ou que decisão deve tomar para melhorar a situação da empresa.

                É certo que muitas pessoas não gostam de tratar temas reservados ou confidenciais em ambientes desconhecidos. Nestes casos, utilizam-se as Constelações “cegas” ou “escondidas”, isto é, a informação que se fornece ao Facilitador e aos representantes é mínima ou quase nula. Outra alternativa é fornecer a informação unicamente ao Facilitador e em que os representantes e assistentes não estejam ao corrente da problemática. Assim, consegue-se proteger a confidencialidade. No entanto, cada vez há mais solicitações no sentido de trabalhar de forma totalmente individualizada e personalizada. Neste caso, utilizam-se as Constelações Organizacionais dentro da própria empresa, usando-se várias fórmulas em função da problemática da mesma: pode-se fazer um trabalho individualizado com o Diretor, um trabalho com os empregados e também um trabalho em que participem os funcionários e um grupo externo, como representantes alheios à empresa.

Coaching Sistêmico

                Esta é outra vertente da aplicação desta metodologia, para quando a confidencialidade ou a necessidade o exige. Este trabalho, ao nível individual (cliente – consultor), pode realizar-se recorrendo a diversas formas de utilização, nomeadamente com Figuras de Plástico especialmente desenhadas para as Constelações, com outros objetos que se encontram no escritório do cliente, com cartolinas (âncoras), etc. O consultor conduz o cliente num processo, para que se vá resolvendo e esclarecendo o tema proposto na Constelação. O coaching sistémico é muito utilizado para analisar alternativas antes de uma reunião em que é necessário tomar importantes decisões para a organização ou para preparar negociações.

Team-building

                Esta metodologia também pode ser utilizada como “team-building”, em que se obtêm excelentes resultados: as relações entre todos (empregados e gestores) melhoram, cria–se um verdadeiro espírito de equipe, etc. Fazem-se muitos exercícios sistêmicos para todo o grupo, embora também se possam fazer algumas constelações. Neste caso, recomenda-se que se façam constelações sobre temas externos (clientes, fornecedores, concorrência, novos mercados, novas áreas de negócio, etc.) e também para supervisão (muito eficaz para as empresas de consultoria, grupo de vendedores, assessores, etc.).

Gestão de conflitos

                No caso em que possam existir problemas de relacionamento interno ou de especial sensibilidade entre os empregados, recomenda-se a utilização de outro formato: trabalha-se com os funcionários e, além disso, também participam pessoas totalmente alheias à empresa, com um acordo de confidencialidade em relação a tudo o que aconteça internamente (costumam ser alunos que estão a fazer a sua formação, ou mesmo qualquer outra pessoa que nunca tenha tido nenhum contato, nem conhecimento, com as Constelações Organizacionais).

Lançamento de Marcas e produtos

                Existem já estudos estatísticos dos resultados da aplicação desta metodologia ao lançamento de marcas e produtos no mercado, abertura de novas filiais, etc. O que se faz é a simulação da realidade utilizando toda a informação que o cliente possui (a vários níveis), mesmo que ele não tenha consciência de tudo o que sabe. A visualização das soluções ou dos diversos cenários testados leva a resultados impressionantes duma forma aparentemente simples.

Recrutamento de pessoal

                Nestes casos, a eficácia é muito grande, pois se consegue analisar não só o candidato e as suas características para preencher a função, mas também de que maneira se interliga e inter-relaciona com o sistema onde irá trabalhar e com todos os seus elementos. Muitas vezes o melhor candidato não é obrigatoriamente o que melhor se adapta à estrutura existente e, consequentemente, as suas capacidades não serão totalmente aproveitadas.

Outras aplicações

                Claro que isto são alguns exemplos de aplicações práticas, mas esta metodologia pode ser utilizada em quase todas as áreas de negócios, para uma grande variedade de temas, questões ou problemas: definição de uma estratégia; preparar negociações; integração após fusão ou aquisição de empresas; gestão de projetos; empresas familiares; testar projetos; criação de nova empresa; diagnóstico; gestão de conflitos; como ferramenta de supervisão para consultores; decisões; mudança profissional; encontrar o equilíbrio entre a vida privada e profissional; etc.

O que é uma Constelação

                Através duma Constelação, monta-se o sistema da empresa ou organização para que se consiga trazer à luz toda a informação sobre as questões sistêmicas. Utilizando esta informação, aconselha-se o cliente sobre eventuais soluções que possam restaurar o equilíbrio e a harmonia do sistema. Este método é rápido e processa-se em várias fases, desde o diagnóstico à resolução. Não é necessário fornecer informação pormenorizada sobre a empresa, pelo que a confidencialidade fica garantida.

Quem pode utilizar esta metodologia

                A utilização desta metodologia aplica-se aos gestores e outros responsáveis, com vista à descoberta e resolução de problemas na organização. Isto poderá ser feito para toda a empresa, para uma questão específica, e mesmo como coaching, antes de uma reunião importante onde se preveem mudanças relevantes. A maior parte do trabalho sistêmico é feita para os diretores e responsáveis das organizações ou departamentos, onde a descoberta das Dinâmicas Escondidas dos sistemas é fundamental para o sucesso da empresa ou organização. Também se utiliza muito para os indivíduos reconhecerem a sua posição na empresa, dinâmicas para uma eventual mudança, etc.

Soluções milagrosas

                É importante referir que não há soluções milagrosas. Trata-se de um método muito eficaz e rápido, mas o cliente deve sempre escolher livremente a metodologia que faz mais sentido para ele. Não se poderá dizer que esta metodologia substitui outras, mas sim que é complementar de outras formas de consultoria, apoio, diagnóstico e análise de soluções e alternativas. A solução está sempre no cliente e será sempre o cliente que sabe e decide qual é a metodologia que melhor se aplica à sua questão, ao seu problema, à sua empresa ou ao seu contexto. Esta metodologia só poderá ajudar, nunca solucionar ou resolver.

Resumo

                Trata-se de uma metodologia que, através da sua vivência, a sua compreensão torna-se imediata. A grande valia desta metodologia é a integração dos dois lados do cérebro (esquerdo e direito), o que leva a que o cliente interiorize e integre duma forma rápida as soluções encontradas. É uma metodologia que teve a sua origem na Alemanha há cerca de 20 anos, embora a sua componente organizacional tenha começado só há 10. Os primeiros anos foram concentrados na Alemanha e nos países de língua alemã. Mais recentemente, começou a expandir-se a todo o mundo. O país em que está mais desenvolvida é a Holanda, onde as empresas a utilizam frequentemente, bem como o Governo, Organismos Públicos e as Forças Armadas. Em Portugal, está a dar os primeiros passos, tendo-se obtido resultados  urpreendentes, com soluções simples e rápidas. As potencialidades desta ferramenta são enormes e pensamos que irá alterar o modo de pensar das empresas, dos seus gestores e colaboradores, tornando mais “natural” a vida nas empresas e organizações.

Texto de Cecílio Regojo

Êxito nos Negócios e na Profissão

Às vezes separamos a felicidade entre: felicidade na família ou pessoal e felicidade profissional ou negócios, como se pudéssemos separar. Bert fala que ambos caminham juntos e possuem as mesmas leis do êxito e do fracasso, e as mesmas ordens do amor atuam sobre ambas as áreas.

                Bert fala que nosso primeiro êxito é o nascimento. Neste ato tivemos que provar pela primeira vez nossa capacidade de se impor, e este primeiro êxito atua para o resto da vida. É desta primeira experiência que acessamos a força para as próximas experiências de êxito. Então, a forma como nascemos, se foi de fórceps, cesárea, se tivemos que ir para incubadora, se foi prematuro, todas estas experiências têm efeitos mais adiante. Porém, todos eles podem ser sanados, pelo menos em parte.

                O segundo êxito é o movimento em direção à nossa mãe, agora como um ser separado dela e que vai em direção ao peito para nutrir-se, para experimentar a primeira ordem de abundância, a nutrição.  Através do leite, ingerimos a vida, o alimento que fará com que cresçamos.  Portanto, temos que tomar a mãe como fonte de vida e crescimento, com tudo o que flui através dela. Com nossa mãe tomamos a vida. Portanto, tomamos a vida na medida que tomamos nossa mãe. Este tomar é ativo, sugamos o leite para que ele flua até nossa boca.

                Mais tarde a vida mostra se realmente tomamos nossa mãe: quem conseguiu tomar plenamente terá êxito e será feliz. Na medida que se rejeita a mãe, também o trabalho, a vida ou a profissão é rejeitada. Da mesma forma que a profissão, o trabalho e a vida o rejeitam. Se eu disfruto de minha mãe, tal como ela é, então posso disfrutar a vida e o trabalho. Portanto o êxito começa com nossa mãe.

                Como já vimos anteriormente, muitas vezes este movimento de ir em direção à mãe é interrompido. Quando isso acontece, a criança tem dificuldades de tomar sua mãe e a dor da separação a impede de ir em direção à vida e ao êxito. Muitas vezes esse movimento interrompido se manifesta quando a pessoa deseja que o êxito venha até ela ao invés dela ir em direção ao êxito.

                Também necessitamos a força e a energia de nosso pai; ele representa o Mundo, o ir ao mundo com compromisso, persistência, responsabilidade, entrega. Sua energia nos apoia para dar o que necessita dar em troca do êxito: trabalhar, fazer, atuar. E por tudo isso, também o honramos, vivo ou morto, conhecido ou desconhecido de nós.

                O êxito e a prosperidade também tem a ver com outros fatores: a família, os valores, as crenças e as imagens que nos ensinaram em relação ao dinheiro, à prosperidade. Se por um lado, registramos tudo isso na infância, por outro lado, temos lealdades invisíveis e inconscientes para com membros de nossa família, no qual muitas vezes nem conhecemos.

                Por gerações nos ensinaram que o êxito e a abundância são resultado de trabalho duro, de ter emprego numa empresa, ter salario fixo, e uma aposentadoria. Mas na prática não é o que vemos. Milhões de pessoas no mundo trabalham arduamente e apenas ganham o suficiente para sobreviver, enquanto outras, uma minoria, goza de grande influência econômica com menos horas de trabalho.

                 Portanto se imagens negativas do dinheiro estão em nossa mente, cada vez que o dinheiro venha para nós, a mente dirá NÃO e de alguma forma, consciente ou inconscientemente, daremos um jeito do dinheiro não chegar em nossas mãos. Tudo está relacionado com nossa maneira de pensar, nossas crenças, nossas imagens internas e a forma como nos relacionamos com nós mesmos e com valores éticos e espirituais, assim como a história de nosso clã familiar.

                Outro fator importante no êxito se trata da tua relação contigo mesmo. A autoestima tem um papel importante no êxito de qualquer pessoa. Se quiser ter prosperidade deve reconhecer suas capacidades, habilidades, valores, dons, talentos e experiência.

                 Além disso, precisamos também entender a amplitude da palavra êxito, que pode significar: dinheiro, prestígio ou reconhecimento e satisfação pelo que faz. 

Texto livre extraído livro de Bert hellinger: Êxito nos Negócios e na Profissão.

Princípios do trabalho com Constelação Organizacional.

Princípios do trabalho de colocação organizacional

Passamos a descrever alguns princípios básicos que orientam o nosso trabalho.

1. O direito de vínculo

Nas organizações, todos têm o mesmo direito de fazer parte. Mas esse direito acarreta também a obrigação de prestar uma contribuição condizente com a respectiva posição dentro do sistema no sentido de conservar e renovar a organização (veja abaixo). Normalmente, a organização cuida por sua vez de seus funcionários incentivando-os, e os funcionários se mostram leais à organização e comprometidos com as metas desta. Se um dos dois lados lidar levianamente com a vinculação do outro (p. ex. praticando um ‘outsourcing’ insensível ou adotando uma mentalidade de receber tudo da empresa) surge uma espécie de hipoteca na organização que onera a relação de confiança dos funcionários e sua dedicação e vice-versa.

2. Dar e receber

Nas organizações existe portanto uma espécie de contabilidade (Boszomenyi-Nagy, 1981) sobre o que um tem dado ou negado ao outro. Balanços desequilibrados fomentam a insatisfação e sentimentos de culpa exigindo um ajuste. Quem sofreu injustiças ganha poder, e quem costuma dar mais do que receber promove a ruptura das relações. Tanto o assistencialismo exagerado quanto a exploração têm as suas conseqüências.

A troca do dar e receber cria também nesses sistemas, vínculos e obrigações recíprocas entre os funcionários e a organização (“Meu avó foi o número 143 na Bosch e eu também trabalho lá”). Em algumas empresas tradicionais, por exemplo, até há poucos anos era difícil ser dispensado um funcionário que se mostrasse leal para com a empresa, mesmo que cometesse alguns deslizes mais graves. Trata-se no entanto de um vínculo que é menos forte do que nas famílias. Quanto maiores e impessoais se tornarem as organizações (por exemplo os grupos multinacionais) e quanto maior for a mobilidade exigida, tanto menos esses processos serão considerados por ambas as partes.

3. Tem preferência quem está mais tempo na empresa

Quando se trata de funcionários do mesmo nível, tem direitos mais antigos aquele que está há mais tempo na empresa. Os que chegaram depois dele deverão respeitar esses direitos. Esse princípio se aplica sobretudo aos iniciadores e fundadores da organização. Mesmo que a preferência seja das pessoas hierarquicamente superiores, convém a estas que saibam apreciar a experiência e os méritos daqueles que chegaram antes delas na organização. Do contrário, as novas vassouras varrerão com menos eficiência.

4. A liderança têm prioridade

As organizações têm necessidade de liderança. Mas a liderança precisa ser justificada por meio de resultados e desempenho adequado na respectiva função. Só assim o dirigente passa a ter autoridade e estima em sua posição. Mitos do tipo “Somos todos iguais” só criam insegurança e conflitos de relacionamento. Nesse caso, a equipe fica preocupada em saber como o chefe gostaria de decidir, ou surgem longas discussões infrutíferas quando é necessário tomar uma decisão. Num grupo de iguais, cabe a prioridade ao iniciador. O responsável pelas finanças da organização que cuida da sobrevivência econômica do sistema tem prioridade sobre os demais dirigentes. Assim, num hospital cabe a prioridade ao diretor administrativo e não aos médicos-chefes.

5. É preciso reconhecer o desempenho

Quando alguns funcionários, apesar de posição e remuneração iguais, têm competências ou habilidades especiais que garantem o sucesso e o desenvolvimento da organização, é necessário que se dê a estes reconhecimento especial e incentivo pelas contribuições prestadas, para que possam continuar na organização.
Nas colocações, esse fato não costuma manifestar-se em posições especiais e sim por meio de observações de reconhecimento da parte de dirigentes (p. ex. “Reconheço o seu empenho e a sua contribuição para o nosso sucesso e fico feliz em poder continuar trabalhando com você.”) Quando alguém se sacrificou pela organização a ponto de perder até a vida por ela, convém manter viva a sua lembrança.

6. Ir embora ou ficar

Em colocações organizacionais também surge freqüentemente a pergunta: alguém precisa ir embora ou pode ficar? Pode ficar quem precisa da organização e que corresponde ao posto que ocupa e à função que exerce. Quem não precisa mais da organização pode perder alguma chance interessante se continuar dentro dela. Às vezes é necessário também que alguém vá embora porque prejudicou sistemática ou egoisticamente outros dentro do sistema. Caso ele não vá embora ou não seja mandado embora, surgem lutas, problemas relacionais, desmotivação e perda de confiança. Funcionários excluídos, indevidamente dispensados, expulsos ou não promovidos por motivos não técnicos costumam emperrar ou perturbar o clima da empresa, às vezes são representados e imitados por seus sucessores.
Às vezes fica claro que um nível hierárquico se tornou supérfluo ou que existem funcionários demais para o trabalho a ser feito. Nesse caso é possível verificar por exemplo que a respectiva equipe encontra a solução criativa, porém improdutiva, de se revezarem em faltas por motivo de doença. Por outro lado, a colocação pode mostrar também que existem postos sobrecarregados de funções.
Nos casos de demissão da organização é importante tanto para a organização quanto para o funcionário em questão que o desligamento se realize num clima de compreensão e respeito mútuo, para que a organização continue sem ter problemas e o ex-funcionário chegue bem em seu próximo emprego. Muitas vezes se enfraquece quem volta à organização da qual saiu.
Bons rituais de boas-vindas e de despedida facilitam esses processos nas organizações. Nas colocações, esses processos podem ser manifestados por exemplo pelo uso de determinadas frases.

7. Organizações são sistemas voltados para tarefas

Existem muitos grupo de trabalho que perderam de vista grande parte de suas tarefas. Os funcionários começam então a se ocupar consigo próprios, com problemas de relacionamento ou com queixas contra “os de cima” e a situação. Quando o coordenador de um grupo de CO chega a ter essa impressão, é importante confiar a alguém o cuidado com a tarefa, a meta ou os clientes.

8. Fortalecimento ou enfraquecimento?

Na colocação de uma organização fica logo patente se alguém ocupa seu lugar com energia boa e tranqüila ou se está enfraquecido. No lugar certo e adequado, a pessoa se sente segura, despreocupada e com boa energia. Por isso é tão importante encontrar esse lugar. Em postos usurpados, as pessoas têm fantasias de grandeza e de portam com arrogância. Em postos que enfraquecem, as pessoas não se sentem valorizadas, não se dão valor, ou falta-lhes apoio. Sensações de fraqueza reveladas por colocantes em colocações organizacionais estão freqüentemente ligadas a padrões ultrapassados e ao contexto de destinos familiares da origem.

9. O novo e o velho

Novas idéias são aceitas com dificuldade em organizações que não sabem dar valor àquilo que existe atualmente e que geralmente garantiu bons resultados durante longo tempo. É melhor prestar primeiro reconhecimento ao que existe, em vez de atacar logo o antigo para impor as suas próprias idéias e planos. O recém-chegado deve primeiro procurar orientar-se vendo aquilo que é válido dentro do sistema e inserindo-se nele. O mesmo vale também para grupos de projeto. Mas não é necessário mostrar a todo momento o quanto se estima o antigo. Trata-se sobretudo de uma atitude interior. Os convencidos atrapalham a sua própria vida e a dos outros na organização. Em geral não ficam por muito tempo. Com um procedimento desses, até reais competências podem ser mal empregadas provocando rupturas.

Extraído do site: http://www.vocevencedor.com.br/artigos/constelacoes-sistemicas/constelacoes-organizacionais